5 Pravidel pro podporu manažerů v rychle rostoucím startu

5 Pravidel pro podporu manažerů v rychle rostoucím startu
Není nic společného s tím, že jste součástí společnosti, která se rozrůstala během pronásledování. Atmosféra v kanceláři je elektrická, všichni střílejí na všech válcích, rozdrtíte čísla, všechny systémy jdou. Je to také hektický. Společnosti obvykle agresivně pronajmou, aby zvýšily výkony na operaci, která již byla překročena.

Není nic společného s tím, že jste součástí společnosti, která se rozrůstala během pronásledování. Atmosféra v kanceláři je elektrická, všichni střílejí na všech válcích, rozdrtíte čísla, všechny systémy jdou.

Je to také hektický. Společnosti obvykle agresivně pronajmou, aby zvýšily výkony na operaci, která již byla překročena. Problém je, že nic nevytváří tolik práce jako příliv čerstvých obličejů, který bude trvat několik měsíců, než se zvedne. Školení nových zaměstnává dobře, zatímco se jedná o tuny stávající práce, je výzvou, kterou musí čelit každá společnost, která prochází fází náboru.

Související: Propagace správného zaměstnance

Naším řešením bylo vybudovat kole manažerských propagačních akcí na palubním protokolu naší společnosti a fungovalo to fenomenálně. Po cestě jsme se naučili několik lekcí. Tyto pokyny nám pomohly zvýšit provozní šířku pásma, položit základy pro organickou expanzi a odemknout obrovské schopnosti vést některé z našich nejlepších umělců.

1. Udržujte svůj orgový graf těsný.

Vyloučení nových zaměstnanců, kdykoli to vyžaduje aktuální org. Graf, je pravděpodobné, že vaše stávající manažeři budou extrémně tenký. Namísto toho umístit nové zaměstnance do týmů vedených lidmi, kteří se již hlásí manažerovi, zejména když najde několik najatých najednou.

Pokuste se strukturovat společnost tak, aby žádný nadřízený neměl více než pět nebo šest přímých zpráv obecně. Uveďte své propagační akce podél těchto pokynů, jakmile umístíte nové pozice. To vytváří co nejméně nových prací při přidávání náborů a udrží organizační diagram udržitelný během po sobě jdoucích kruhů náboru.

2. Propagujte zevnitř.

Vaše organizační kultura je nejdůležitější kvalitou, která se udržuje v průběhu růstu. Kultura je spojitost mezi budoucí společností a prací, která trvalo, než se dostanu tam, kde jste dnes. To je důvod, proč talentovaní lidé přicházejí pracovat pro vás namísto někoho jiného.

Možná budete muset občas importovat manažery, ale ve všech případech je prioritou udržet DNA společnosti ve vedoucích pozicích. Nejlepší způsob, jak zajistit, že je propagovat z vašich vlastních řad. Buďte lojální ke své kultuře tím, že zůstáváte loajální vašim lidem.

Související: 7 Znaky, které by vedly dobré manažeře ke skvělým manažerům

3. Použijte systém přátel pro nové manažery.

Být jediným zaměstnancem, který má být prvním manažerem, může být vážně odcizující zážitek. Je těžké jít od vynikání v týmovém prostředí k tomu, že je výhradně zodpovědný za jednoho, naložený novými odpovědnostmi a posuzován proti neznámé rubrice.

Řešení této rostoucí bolesti podporou manažerů v párech nebo skupinách, pokud je to možné.Nechte je, aby se učili jeden od druhého a vyskočili jako spoluhráči. Společnost těží nejen tím, že napomáhá jejich manažerskému rozvoji, ale také tím, že skončí s více vyškolenými manažery, kteří budou připraveni absorbovat budoucí přírůstky.

Z veškeré podpory, kterou mohou nadřízené firmy nabídnout nově rozmístěným manažerům, je nejužitečnější schopný vrstevník.

4. Ne každý je manažerským materiálem ...

Stejně jako každá jiná role řídí lidé vyžadují určité dovednosti: emoční inteligenci, plánování a dokonce určitou politickou pověst, abychom jmenovali jen několik. Jednoduše být silným přispěvatelem neposkytuje žádnou z těchto vlastností. Navíc ne každý vysoce výkonný ve společnosti bude mít zájem o jejich získání.

Zaměstnanec, který prostě nemá zájem na rozvoji manažerských dovedností, bez ohledu na to, jaký je jejich výkon, není vhodný pro manažerskou roli. Při hodnocení kandidátů na manažerské pozici zeptejte se , zda chtějí tyto dovednosti rozvíjet a změnit svou roli ve společnosti. Faktem je, že to není pro každého.

5 ... a to musí být v pořádku.

Chcete-li si tento rozhovor upřímně řečeno, je nutné, aby manažerská podpora nepředstavovala jediný způsob rozvoje ve vaší společnosti. Pokud vysoce výkonný uživatel dává lepší výsledky jako individuální přispěvatel, než by byl jako manažer, pak nechávali pokračovat, aby to učinili , aniž by se cítili jako obětování uznání.

Není nic, co by bylo dosaženo tím, že nucení talentovaného individuálního přispěvatele k setkání prostřednictvím plánovacích setkání a setů, které jsou daleko od jejich kompetencí. Propagace řízení by měla být především operačním rozhodnutím; odměna za dobrou práci, ano, ale jedna byla navržena tak, aby řídila výsledky tím, že využije potenciál vedení v povýšeném zaměstnance.

Pokud jsou nadřízené talenty v superhvězdách maximalizovány tím, že se s produktem zůstanou praktičtější - zejména pokud to chtějí, pak potvrdí jejich hodnotu společnosti (a kompenzuje je přiměřeně) kde dosahují nejlepší výsledky.

Související: Jakí špatní manažeři, správní manažeři a skvělí manažeři